Administración y gestión de recursos humanos

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Principales Causas de conflictos laborales en el periodo de 2015-2022 de la empresa Tico- Frut S. A. en Cerro Cortez, Aguas Zarcas, San Carlos, e instrucciones de procedimientos como plan de mejora para el año 2022
(San Carlos, Alajuela, Costa Rica, 2023-01-01) Carmona Mejías, Andrea María; Quirós Salas, Fiorella Maryith
En el presente trabajo de investigación se desarrolla parte del tema de conflictividad laboral, conociendo cuáles son las principales causas que generan los conflictos laborales, por medio de un estudio de información del año 2015 al 2022 en la empresa TicoFrut S. A. Esto con el objetivo de identificar los métodos de resolución alterna de conflictos para una mejor gestión. Además, se describen las diferentes formas de procedimiento, por medio de la revisión bibliográfica, con el fin de identificar los métodos de resolución de conflictos existentes en Costa Rica y con esto comprender las técnicas que ayuden a solucionar los problemas que se presenten en las organizaciones. Con lo anterior se logra un enriquecimiento del tema parasu aplicación. El trabajo presenta una justificación, ya que es trascendental conocer el desarrollo de la tesis. Se busca conocer su importancia en el ámbito laboral y social, recalcando las diferentes causas de conflictos en las empresas, tratando de dar un énfasis a las relaciones humanas.
Propuesta para la creación de un Centro para la Resolución Alternativa de Conflictos y Promoción de la Paz Laboral en la Sede Central de la Universidad Técnica Nacional, período 2021-2022.
(Alajuela, Costa Rica, 2023-02-07) Araya Peñaranda, Silvia; León Tenorio, Luz Marina; Rodríguez Mora, Xinia
El presente proyecto tiene como objetivo central la propuesta para la creación de un Centro para la Resolución Alternativa de Conflictos y Promoción de la Paz Laboral en la sede central de la Universidad Técnica Nacional, en procura del beneficio institucional de los colaboradores. Por consiguiente, se pretende proponer la instauración de un Centro de Resolución Alterna de Conflictos, con la finalidad de atender los asuntos laborales reduciendo costos económicos y humanos, además, de dar cumplimiento a lo establecido en la Ley No 7727, Ley Sobre Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social, de 09 de diciembre de 1997. Para realizar esta propuesta se efectuó las siguientes actividades: 1. Se analizó la ley de Resolución de Conflictos en el ámbito judicial y laboral, con la finalidad de valorar si la misma puede ser aplicada para la mejora del desempeño y clima organización de la UTN. 2. Se investigó los procesos de gestión que utiliza la Universidad Técnica Nacional para la atención de conflictos laborales, mediante entrevista y cuestionarios a personas que han participado en diferentes procesos administrativos. 11 3. Por medios de entrevistas realizas a las universidades estatales, se identificó los procesos que realizan para atender los diferentes conflictos laborales que se presentan en cada institución. En función de lo anterior, se realiza la propuesta justificada de necesidad de contar con un Centro de Resolución Alterna de Conflictos, la cual contiene un plan de acciones estratégicas, así como, un diseño preliminar de su estructura.
Análisis a la Gestión de Recursos Humanos de acuerdo con las razones de discriminación laboral vigentes en el Código de Trabajo en la empresa Ingenio Quebrada Azul Ltda., ubicado en Florencia, San Carlos. En el periodo de enero 2015 a diciembre del 2020
(2023-07-11) Méndez Suarez, Yenis; Quirós Lara, Katherine
Tema: Análisis a la Gestión de Recursos Humanos de acuerdo con las razones de discriminación laboral vigentes en el Código de Trabajo en la empresa Ingenio Quebrada Azul Ltda., ubicado en Florencia, San Carlos. En el periodo de enero 2015 a diciembre del 2020 La discriminación laboral es un fenómeno que puede tener consecuencias negativas tanto para los individuos afectados como para las organizaciones, además de ser injusta y contraria a los principios de igualdad de oportunidades, la discriminación puede limitar el potencial de los empleados, reducir la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, y afectar negativamente el desempeño organizacional. Como objetivo para la investigación se requiere de estudiar y analizar las percepciones o efectos de la discriminación laboral en los diferentes subsistemas de recursos humanos de la empresa Ingenio Quebrada Azul Ltda., en particular, se centrará en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. El proyecto se llevará a cabo en la empresa Ingenio Quebrada Azul Ltda., una compañía dedicada a la producción de azúcar y derivados ubicada en Florencia, San Carlos, Costa Rica, para lograr los objetivos propuestos, se seguirá un enfoque mixto que combinará métodos cuantitativos y cualitativos. A partir de este planteamiento, se recopilarán datos cuantitativos a través de la revisión de registros y documentos de la empresa, así como de entrevistas, encuestas y cuestionarios a los colaboradores del servicio de taller que hayan participado en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación, estos datos recolectados permitirán identificar patrones y tendencias relacionadas con la IV discriminación laboral. Además, se llevarán a cabo entrevistas en profundidad con trabajadores y la responsable de recursos humanos, con el fin de obtener una comprensión más detallada de las percepciones, experiencias y prácticas relacionadas con la discriminación en los subsistemas estudiados, estas herramientas proporcionarán información cualitativa que complementará los datos cuantitativos y permitirá obtener una visión más completa del entorno laboral. Una vez recopilados y analizados los datos, se elaborará un informe final que presentará los hallazgos del estudio y ofrecerá recomendaciones para abordar y prevenir la discriminación laboral en los subsistemas de recursos humanos de la empresa Ingenio Quebrada Azul Ltda. Mediante los resultados del estudio se pretende proporcionar a la empresa información valiosa para implementar acciones y políticas, a través de un plan de acción para fomentar un entorno laboral más equitativo, inclusivo y productivo. Estas recomendaciones podrán ayudar a la empresa a promover la igualdad de oportunidades, fortalecer la diversidad y la inclusión, y mejorar el desempeño organizacional.
Análisis de incentivos sociales y la evolución de la compensación social y emocional, según los grupos generacionales y consistencia con la expectativa del colaborador interno, la atracción del talento externo y la propuesta de valor que ofrece a los colaboradores Coocique R. L. para el año 2020.
(2023-07-13) Castro Araya, Melany; Mora Blanco, Francela
La presente investigación desarrolla un análisis de incentivos sociales y la evolución de la compensación social y emocional, según los grupos generacionales y consistencia con la expectativa de la persona colaboradora interno, la atracción del talento externo y la propuesta de valor que ofrece al personal Coocique R.L. para el 2020. La población para el 2020 fue de 398 personas colaboradoras para una muestra de 196 personas, dividida en dos grupos que abarcan oficinas centrales (129 personas) y el otro grupo llamado sucursales (67 personas), para tener una representación de todas las sedes en el estudio. Se conforma de cinco capítulos. El primero detalla el ente de estudio, el problema, los objetivos planteados y un primer acercamiento sobre la importancia de los beneficios e incentivos. En el segundo capítulo se busca evidenciar el fundamento teórico del tema de estudio, mediante el análisis bibliográfico. En el tercer capítulo se detalla la metodología, enfoque y diseño de la investigación, adicional de las formulaciones de hipótesis que orientan la investigación y en el cuarto capítulo se refleja la información obtenida y analizada en busca de los objetivos planteados. Finalmente, en el quinto capítulo se evidencian las conclusiones de la investigación, acompañadas de las recomendaciones, fuentes de información e instrumentos para la obtención de la información. El resultado final de esta investigación fue identificar la importancia de los actuales incentivos en las personas colaboradoras por grupos generacionales, además, proporcionar propuestas de beneficios para aumentar la competitividad con relación a lo que ofrece el mercado de financiera privada.
Diseño de una Propuesta para actualizar los perfiles de puesto por competencias como elemento estratégico para el desaroolo de la gestión del talento humano en una empresa de industria médica de la Zona Coyol a partir del año 2021.
(2021-09-01) Badilla Solano, Carol; Cuadra Soto, Jessica
El objetivo de este proyecto es actualizar los perfiles de puestos basados en el Modelo de Gestión por Competencias de una empresa de la industria médica, con el propósito de facilitar al Departamento de Recursos Humanos sus procesos de reclutamiento y selección, para lograr así dotar a la compañía de personal idóneo, acorde con las competencias requeridas para la posición, y mejorar con ello su gestión de personal. Se elige esta empresa debido a que, de acuerdo con la Promotora de Comercio Exterior de Costa Rica (Procomer, 2018), la industria de dispositivos médicos es la de mayor crecimiento en el último año. Según la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (Cinde), entre 2000 y 2017, el número de empresas de este sector instaladas en Costa Rica pasó de 8 a 72, y los puestos de trabajo se multiplicaron por 15, de 1.500 a 22.399 personas empleadas. (Umaña, 2018). Con esta actualización de perfiles, se dispuso de información actualizada y ajustada, indispensable para la creación de un Diccionario de Competencias, debido a que los modos de conocer, de saber hacer y de ser, se han visto influenciados por el Modelo de Gestión por Competencias, y las empresas de este sector no constituyen la excepción. Para su elaboración, se aplicó como instrumento para la recolección de los datos la técnica de entrevista cualitativa estructurada, la cual permitió conocer las principales funciones de cada puesto y cómo llevarlas a cabo. Esta se implementó con todo el personal operativo y administrativo; posteriormente se realizó el análisis de los datos, se definieron las competencias detectadas y se describieron una a una, así como también los grados o niveles de desarrollo requeridos por estas para cada posición. Se analizan los resultados de la aplicación del instrumento antes mencionado, y se presenta el resultado final del proyecto, que es la creación del Diccionario de Competencias ajustado a la necesidad de la empresa, así como la actualización de los perfiles de puestos. Esta xiii herramienta será de apoyo en la Gestión del Talento Humano, desde el subsistema de reclutamiento y selección, ya que permitirá la actualización de los perfiles de puesto. Adicionalmente, se proyecta que el “diccionario de competencias” permitirá poner en práctica el modelo en los demás subsistemas de recursos humanos de dicha empresa. Se presentan las conclusiones por cada objetivo específico formulado, así como las recomendaciones para cada ente involucrado. El producto obtenido con el proyecto fue la propuesta del modelo de gestión por competencias para la organización, iniciando con el Subsistema de Reclutamiento y selección que le permite identificar perfiles idóneos para la gestión y alcance de los objetivos con personal capacitado. Así también, contar con el “diccionario de competencias” ajustado a la necesidad de la organización, en el cual encontrarán las definiciones claras y estándares de las competencias, con lo cual se ayuda en una primera etapa de implementación del modelo de gestión por competencias. Entre las recomendaciones brindadas a la organización, se considera el compromiso y apoyo por parte de la gerencia general para tener una respuesta favorable a la aplicación del modelo de gestión por competencias a los diferentes subsistemas del departamento. De igual forma se recomienda hacer revisiones frecuentes del “diccionario de competencias” para contar con la herramienta siempre actualizada de las competencias identificadas, tanto las organizacionales como las específicas.
Modelo de evaluación del desempeño y desarrollo para el cierre de brechas de los colaboradores de COOPEATENAS R.L Costa Rica 2021
(2021-07-01) Arroyo Gonález, Andrea; López Vargas, Stephanie; Segura Esquivel, Joselyn
La presente tesis tiene como objetivo central la creación de un modelo de evaluación del desempeño y desarrollo para el cierre de brechas de los colaboradores de COOPEATENAS R.L. Se pretende diseñar todas las acciones necesarias para que la administración y el Departamento de Recursos Humanos de COOPEATENAS R.L. puedan poner en marcha el proceso de Evaluación del Desempeño, ya que esta es una necesidad de carácter primordial para la Cooperativa como complemento para respaldar sus actividades desde el ámbito legal, para orientar el desarrollo de sus colaboradores y para cumplir con lo establecido en las certificaciones a las que voluntariamente se sujeta. Para lograr lo anteriormente descrito, se realizaron acciones concretas como:  Realización de un análisis FODA sobre la actual administración del recurso humano en COOPEATENAS R.L. para evaluar los procedimientos utilizados en los procesos de evaluación del desempeño y desarrollo del personal.  Entrevistas y observación de los modelos de evaluación y desarrollo del recurso humano existente en el mercado, a través de un benchmarking en cooperativas del país.  Estructuración de los criterios técnico-administrativos de evaluación y desarrollo adecuados para los colaboradores de COOPEATENAS R.L.  Diseño del modelo de evaluación y desarrollo específico para COOPEATENAS R.L. que responda a las necesidades actuales de la administración del personal. Este incluye desde la formulación del 12 procedimiento hasta la propuesta de herramienta digital que favorezca la aplicación de esta evaluación.
Modelo evaluación del desempeño y desarrollo para el cierre de brechas de los colaboradores de Coopeatenas R.L Costa Rica 2021
(Alajuela, Costa Rica, 2021-07-01) Arroyo González, Andrea; López Vargas, Stephanie; Segura Vargas, Joselyn
La presente tesis tiene como objetivo central la creación de un modelo de evaluación del desempeño y desarrollo para el cierre de brechas de los colaboradores de COOPEATENAS R.L. Se pretende diseñar todas las acciones necesarias para que la administración y el Departamento de Recursos Humanos de COOPEATENAS R.L. puedan poner en marcha el proceso de Evaluación del Desempeño, ya que esta es una necesidad de carácter primordial para la Cooperativa como complemento para respaldar sus actividades desde el ámbito legal, para orientar el desarrollo de sus colaboradores y para cumplir con lo establecido en las certificaciones a las que voluntariamente se sujeta. Para lograr lo anteriormente descrito, se realizaron acciones concretas como:  Realización de un análisis FODA sobre la actual administración del recurso humano en COOPEATENAS R.L. para evaluar los procedimientos utilizados en los procesos de evaluación del desempeño y desarrollo del personal.  Entrevistas y observación de los modelos de evaluación y desarrollo del recurso humano existente en el mercado, a través de un benchmarking en cooperativas del país.  Estructuración de los criterios técnico-administrativos de evaluación y desarrollos adecuados para los colaboradores de COOPEATENAS R.L.  Diseño del modelo de evaluación y desarrollo específico para COOPEATENAS R.L. que responda a las necesidades actuales de la administración del personal. Este incluye desde la formulación del procedimiento hasta la propuesta de herramienta digital que favorezca la aplicación de esta evaluación.
Propuesta de un Manual de Funciones para la Asociación Solidarista de Empleados de INOLASA, Distrito Barranca, Provincia Puntarenas
(2021-09-01) Guevara González, Cristina Isabel; Núñez Porras, Stephanie Daniela; Villalobos Gómez, Montserrat Yerlania
En los últimos años se ha notado un importante incremento en la creación de nuevas empresas en Costa Rica; esto eleva de manera positiva la cantidad de empleos en la sociedad y genera crecimiento y desarrollo económico para el país. La permanencia de estas empresas en el mercado debe ir de la mano con el mejoramiento continuo en áreas de tecnología, sistematización y en áreas blandas, porque el recurso humano es de gran relevancia; todo con el fin de obtener ventajas competitivas ante las demás compañías. Un manual de funciones es una herramienta de suma importancia en las empresas actuales, porque ayuda y permite que entidades crezcan y se desempeñen a través de sistematización y ordenamiento, para cumplir con los objetivos, normas, procedimientos por realizar día a día, para tener una administración eficiente y mantener un alto nivel de competitividad. La Asociación Solidarista de Empleados de INOLASA es parte de la empresa Industrial de Oleaginosas Americanas Sociedad Anónima, una entidad líder en la producción y comercialización de aceites vegetales, lecitina de soya e insumos alimenticios para la nutrición animal, consciente de su papel en el desarrollo económico y social de Costa Rica, que ofrece un ambiente de trabajo seguro y brinda confianza a sus trabajadores y a la comunidad, con respeto a la legislación vigente y sus principios empresariales. La Asociación Solidarista de Empleados de INOLASA y Adecsa, nació en 1987. Este nombre fue elegido pues en ese momento la planta de INOLASA se encontraba dividida en dos partes; también funcionaba la empresa llamada Adecsa, por lo cual las siglas fueron ASOINADE. Sus funciones empezaron formalmente el 07 de marzo, una vez que estuvieron inscritos ante el Ministerio de Trabajo con su respectiva personería jurídica. En ese momento alcanzaron el 100% xii de las afiliaciones, porque todos estaban muy contentos y emocionados con los nuevos beneficios de tal institución. Como paso inicial para la elaboración del manual de funciones, se realizará una identificación de los cargos y procesos existentes dentro de la organización, mediante entrevistas personales. La información recopilada será verificada con el administrador y el presidente de la Junta Directiva para complementar el perfil idóneo, tomando en consideración la formación académica y experiencia laboral. En la actualidad, la innovación y el mejoramiento de los procedimientos es una prioridad para las organizaciones que deseen mantenerse en el mercado, de ahí la importancia de implementar un manual de funciones. Es relevante que conforme avance el tiempo y los procesos se modifiquen, se actualice el manual en pro de mejorar el rendimiento empresarial. Es trascendental la implementación de herramientas que ayuden a solucionar las deficiencias dentro de la empresa, las cuales darán resultados positivos, tanto para la organización como para los colaboradores; debe recordarse que el talento humano es parte fundamental del crecimiento y el éxito. Finalmente, se expondrá la manera en que se mostrarán los documentos para la revisión y conocimiento de quienes corresponda; de esta manera se garantizará la constante actualización, cuando así la empresa lo requiera.
Diseño de una estructura salarial para el subsistema de compensación y beneficios del Departamento de Recursos Humanos en la pyme Dicolor Ltda., Costa Rica, 2020.
(2022-01-01) Alfaro Castillo, Dixiana; Rodríguez Alvarado, Fernando
La presente investigación expone el desarrollo de una estructura salarial en la empresa Dicolor Ltda., ubicada en la Plywood de Alajuela, misma que se dedica a la elaboración de pintura y otros. En dicha organización no se tiene una política clara que establezca los lineamientos para la determinación salarial, dado que, en la actualidad, la retribución es por salario único definido por los dueños de la empresa. Por lo tanto, la actualización del manual de puestos y la elaboración de una estructura salarial se espera que sean de gran ayuda para ofrecer una retribución acorde con las tareas que realizan los colaboradores. Se estableció una metodología de tipo descriptivo documental, en la cual se utilizaron instrumentos de recolección de datos que permitieron definir los parámetros necesarios para la descripción y resultado final de la estructura, teniendo en cuenta la legislación vigente en el país. Finalmente, la investigación efectuada involucró recolección de datos, tanto internos de la empresa como de su entorno, tabulación y análisis de los mismos, se ofrecieron insumos suficientes para replantear el manual de puestos y, a partir de este, los salarios actuales de la empresa y del mercado, además de construir escenarios para recomendar una estructura salarial que propicie el equilibrio interno y considere el equilibrio externo, permitiendo a la vez consistencia en el sistema retributivo, para atender las necesidades y características de Dicolor Ltda.
Diseño de una estrategia empresarial para la incorporación de talento humano con discapacidad auditiva y/o sordas en clases de puestos operativos, fomentando la inclusión y la equidad en Almacén Salvador Ramírez, Cantón Central, San José, Costa Rica, 2021-2022.
(2022-04-01) Barquero Canales, Katherine; Gonzáles Canales, Yorleni Roxana; Porras Roldán, Dayanna
El presente proyecto de investigación “Diseño de una estrategia empresarial para la incorporación de talento humano con discapacidad auditiva o sordas en clases de puestos operativos, fomentando la inclusión y la equidad en Almacén Salvador Ramírez, Cantón Central, San José, Costa Rica, 2021-2022” brinda al lector un estudio de las condiciones de la empresa en dos grandes aspectos, primeramente se desarrolla un estudio sobre las clases de puestos del área operativa y la cultura inclusiva de la compañía, aplicando instrumentos para la recolección de información como: cuestionario a la profesional de Recursos Humanos, entrevistas a profesional de Salud Ocupacional y Gerente de Operaciones, y las encuestas a 170 trabajadores del área operativa de la organización donde se valora el pensamiento inclusivo del personal operativo, considerando la disposición de desarrollar las tareas de trabajo con personas con discapacidad auditiva o sordas. En su segundo aspecto, se evalúa la accesibilidad en las áreas de trabajo y sus componentes como: la señalización, iluminación, mobiliario, equipo tecnológico, herramientas de trabajo y el equipo de protección personal, para ello se realiza un diagnóstico evaluando lo anteriormente citado, considerando una lista de chequeo y un cuestionario a la profesional de Salud Ocupacional. Lo antes mencionado se realiza con el fin de brindarle a la empresa el diseño personalizado de una estrategia para incluir personas con discapacidad auditiva o sordas en clases de puestos operativos, de acuerdo con las necesidades encontradas y con las recomendaciones sugeridas por parte del equipo investigador.
Diseño de una herramienta metodológica para clasificar los estresores intraorganizacionales que afectan a los colaboradores de la Sede Central de la Universidad Técnica Nacional, y prevenir su impacto en el clima organizacional, a partir del año 2019.
(2022-01-01) Barquero Ramírez, Jose Jesús; Chaves Zamora, Catalina María
Con el fin de diseñar una herramienta para la clasificación de los estresores intraorganizacionales que inciden de manera negativa en el clima organizacional de la Sede Central de la Universidad Técnica Nacional, Jose Jesús Barquero Ramírez y Catalina María Chaves Zamora desarrollan el presente proyecto final de graduación llamado “ Diseño de una herramienta metodológica para clasificar los estresores intraorganizacionales que afectan a los colaboradores de la Sede Central de la Universidad Técnica Nacional, y prevenir su impacto en el clima organizacional, a partir del año 2019”, donde se logran identificar aquellos factores que generan algún nivel de estrés a los funcionarios de la Universidad. A pesar de que existe poca evidencia teórica acerca de los estresores y su impacto a nivel de clima organizacional, en este proyecto, a través de técnicas como el focus group, la lluvia de ideas y el cuestionario de estresores laborales aplicado, se logran identificar los factores predominantes relacionados con el clima laboral, causantes de estrés laboral en los colaboradores, a mencionar: liderazgo, comunicación, manejo del tiempo, trabajo en equipo, capacitación, reconocimiento, posibilidades de desarrollo, remuneración, entre otros. Partiendo de lo anterior, se logra la creación de una herramienta de diagnóstico que permite conocer el estado en tiempo real del nivel de afectación debido a los estresores en el clima organizacional. Esto facilita la toma de decisiones para controlar los estresores que se encuentran generando un impacto negativo en el ambiente laboral, logrando establecer planes de acción desde la gestión en el área de recursos humanos, y dando como resultado una mejora continua en temas asociados a los estresores que afectan a los funcionarios.
Propuesta metodológica para el análisis de competencias del departamento de servicio al cliente del Bureau de Crédito S.H.V y asociados en el Barreal de Heredia, para los procesos de mejora continua de la organización a partir del 2021.
(2022-04-01) Alvarado Arroyo, Vanessa; Araya Soto, Hetzabel; Cambronero Morales, Steify
El presente Trabajo tiene como objetivo principal analizar las competencias de los colaboradores del Departamento del Servicio al Cliente del Bureau de Crédito por medio de la revisión de los puestos de supervisor y agentes para la valoración de las cualidades en los procesos de mejora continua en relación con los requerimientos del puesto. Propone el diseño de una metodología que permita una evaluación objetiva de los puestos de trabajo del Departamento de Servicio al Cliente para la mejora continua. Para el estudio se utilizó una población de 218 colaboradores, y se dividieron en 200 agentes y 18 supervisores, para lo cual se utiliza un muestreo probabilístico estratificado y se selecciona al 33% de la población para la aplicación del cuestionario a los agentes y el 100% para las entrevistas a los supervisores. Se determina que es necesario una medición más objetiva de la evaluación del desempeño para la correcta mejora continua, así como una alineación entre los requerimientos del puesto y las competencias que necesita el colaborador para ejercer correctamente sus tareas. Al estar en armonía las competencias con requerimientos del puesto se incrementará la motivación y se minimizarán los costos de operación, rotación del personal, reprocesos y capacitación innecesaria. Además, con la implementación de esta herramienta se reducirá la subjetividad debido a que se brinda una serie de tareas las cuales cuentan con frecuencias que, al aplicarse, garantizan una evaluación definida, objetiva y guiada a alinear a los empleados del Departamento de Servicio al Cliente durante el periodo por evaluar.
Diseño de una estrategia empresarial para la incorporación de talento humano con discapacidad auditiva y/o sordas en clases de puestos operativos, fomentando la inclusión y la equidad en Almacén Salvador Ramírez, Cantón Central, San José, Costa Rica, 2021-2022.
(2022-04-01) Barquero Canales, Katherine; Gonzáles Canales, Yorleni Roxana; Porras Roldán, Dayanna
El presente proyecto de investigación “Diseño de una estrategia empresarial para la incorporación de talento humano con discapacidad auditiva o sordas en clases de puestos operativos, fomentando la inclusión y la equidad en Almacén Salvador Ramírez, Cantón Central, San José, Costa Rica, 2021-2022” brinda al lector un estudio de las condiciones de la empresa en dos grandes aspectos, primeramente se desarrolla un estudio sobre las clases de puestos del área operativa y la cultura inclusiva de la compañía, aplicando instrumentos para la recolección de información como: cuestionario a la profesional de Recursos Humanos, entrevistas a profesional de Salud Ocupacional y Gerente de Operaciones, y las encuestas a 170 trabajadores del área operativa de la organización donde se valora el pensamiento inclusivo del personal operativo, considerando la disposición de desarrollar las tareas de trabajo con personas con discapacidad auditiva o sordas. En su segundo aspecto, se evalúa la accesibilidad en las áreas de trabajo y sus componentes como: la señalización, iluminación, mobiliario, equipo tecnológico, herramientas de trabajo y el equipo de protección personal, para ello se realiza un diagnóstico evaluando lo anteriormente citado, considerando una lista de chequeo y un cuestionario a la profesional de Salud Ocupacional. Lo antes mencionado se realiza con el fin de brindarle a la empresa el diseño personalizado de una estrategia para incluir personas con discapacidad auditiva o sordas en clases de puestos operativos, de acuerdo con las necesidades encontradas y con las recomendaciones sugeridas por parte del equipo investigador.
Análisis de las causas de rotación de personal y su incidencia en los procesos de reclutamiento, selección y capacitación de personal en la empresa Smartcell, S.A. en el periodo 2019
(Alajuela, Costa Rica, 2021-05-01) Arrieta González, Yanancy María; Muñoz Dávila, Ana Lucía; Sevilla Alvarado, María Antonieta
En el siguiente documento se analizan tres procesos que son de suma importancia para el Área de Recursos Humanos; estos a su vez son de gran relevancia para la empresa Smartcell S.A. Este análisis se realiza con el fin de identificar como incide la rotación de personal en el reclutamiento, selección y capacitación del personal. Para la recolección de datos se utilizan instrumentos elaborados por el grupo investigador, dentro de los que se destacan las entrevistas, las cuales se aplicaron a los supervisores del área comercial, aunado a eso se proporcionó una encuesta al personal que conforma el área de ventas de la compañía. Con los datos obtenidos, se concluye que existe una ejecución deficiente de los procesos de reclutamiento, selección y capacitación, lo cual ocasiona una alteración en la rotación de personal, generando pérdidas económicas a la empresa. Entre las deficiencias encontradas en los procesos de reclutamiento y selección, se destaca una irregularidad en la aplicación de pruebas, ya que la etapa de ejecución no se realiza de manera integral, provocando a su vez un sesgo en cuanto a las pruebas realizadas por oferente. Por otra parte, al analizar la ejecución del cronograma de capacitación establecido por la compañía, se determina que existen diferencias en el proceso; esto quiere decir que cada supervisor adopta una manera de enseñanza propia, así mismo cada uno utiliza materiales distintos para ejecutar este proceso, lo que provoca que todos los colaboradores aprendan de manera y de temas diferentes. Se puede destacar, que la mayor deficiencia se está cometiendo al realizar los procesos de reclutamiento, selección y capacitación, ya que una mala ejecución de estos procesos ocasiona que no se obtenga el personal más calificado para el puesto; además de esto, no se está capacitando de la manera más adecuada, lo cual afecta la productividad y la eficiencia en las tareas asignadas. Por último, el equipo investigador desarrolló una propuesta de mejora con el fin de unificar y fortalecer dichos procesos, para evitar gastos innecesarios que provocan pérdidas para la compañía al no lograr una retención del talento humano.
Análisis de la Gestión del Conocimiento Crítico en el Área de Acabados de Proquinal Costa Rica, S. A., Desde el Rol Socio Estratégico de Recursos Humanos en el año 2020-21, y Propuesta de Mejora.
(Alajuela, Costa Rica, 2021-11-01) Alfaro Arrieta, Karina; Alvarado Corella, Josué; Hidalgo Barquero, Erin
El proyecto de investigación tiene como objetivo analizar la Gestión del Conocimiento crítico dentro del área de Acabados de la empresa Proquinal Costa Rica S.A., y por medio de este análisis diseñar una propuesta de mejora para la organización, desde el aporte de Recursos Humanos como un rol de socio estratégico y en relación con la teoría investigada durante el proyecto. La justificación radica en la importancia de poder gestionar efectivamente el capital intelectual, en este caso el conocimiento crítico y específicamente el tácito, ya que, ante una eventual salida de colaboradores de la organización, este conocimiento se puede perder, ya que no está documentado, sino que solo por medio de la experiencia es posible transferirlo de una forma más adecuada. El estudio es de carácter no experimental, y de enfoque mixto, pues se toman en consideración análisis de carácter cuantitativo y cualitativo, para tener un mejor manejo de los datos resultantes de la aplicación de los instrumentos de investigación. Se realiza una revisión de la teoría en la cual se sustenta la Gestión del Conocimiento, y a su vez se contrasta esta información con la situación actual de Proquinal Costa Rica S.A. a modo de diagnóstico y como cumplimiento del primero objetivo específico del proyecto. Finalizada esta revisión, se continúa con el análisis de los resultados de la aplicación del primer instrumento a los colaboradores de Acabados, el cual consiste en una entrevista semiestructurada, con el fin de determinar cuál es el conocimiento crítico con el que cuentan. Asimismo, para lograr un mayor entendimiento del mismo, se realiza una observación participante de los procesos considerados como críticos dentro del área, y así se recopilan datos que ayudan a delimitar los alcances que una propuesta de Gestión del Conocimiento debe contener, considerando la realidad de la organización. Por último, se da la aplicación de un tercer instrumento, una guía de entrevista para expertos en el tema de Gestión del Conocimiento de diversas empresas ubicadas en Costa Rica, esto con el fin de plantear cuáles son las mejores técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas para un modelo de este tipo de gestión. Mediante esta información se elabora la propuesta de Gestión del Conocimiento para la empresa Proquinal Costa Rica S.A., desarrollada en el capítulo cinco.
Propuesta de diseño del programa de capacitación en habilidades blandas para el personal del departamento de Programación y Control de la Cooperativa Autogestionaria de Servicios Aero Industriales R.L (COOPESA R.L), durante el periodo 2019-2020
(Alajuela, Costa Rica, 2020-05-04) Chacón Mprera, Katherine María
El presente proyecto de investigación tiene como objetivo principal, el diseño de una propuesta de un programa de capacitación en habilidades blandas para el departamento de Programación y Control de la Cooperativa Autogestionaria de Servicios Aeroindustriales (COOPESA R.L). El programa se confecciona con base en tres pilares fundamentales: la detección de necesidades de capacitación, la planeación del programa y su evaluación final. Los instrumentos empleados para la recopilación de datos incluyen un cuestionario de la situación real e ideal de habilidades blandas que permitió conocer el panorama actual de capacitación y las habilidades blandas necesarias en los puestos de trabajo; una entrevista a las jefaturas del área para indagar información importante con respecto al tema y establecer de manera definitiva las habilidades blandas requeridas por puesto de trabajo; así como sus niveles de dominio, y por último, un diagnóstico de necesidades de capacitación por medio de la evaluación del desempeño, para conocer las necesidades de capacitación en habilidades blandas del personal del departamento. El análisis e interpretación de los datos permite la formulación y el diseño del Programa de capacitación en habilidades blandas compuesto por los objetivos del programa, su alcance, la política, temas y contenido de la capacitación, el cronograma de impartición, y el presupuesto y evaluación de la capacitación. Una vez estructurado este programa, se espera que sea un insumo importante para el departamento en estudio que permita el desarrollo de habilidades blandas para la permanencia de la Cooperativa en el mercado laboral, el alcance del éxito laboral y la eficiencia del recurso humano, ya que contar con la formación en habilidades técnicas (conocidas como “duras”) no es suficiente para ser exitoso en la realización de las tareas. El proyecto está compuesto por 5 capítulos. En el primero se aborda el tema, la justificación y problema de investigación, el estado del arte, los objetivos (general y específicos), alcances y limitaciones del proyecto y, finalmente, la matriz de congruencia. El capítulo II contempla las definiciones conceptuales y la teoría que sustenta el proyecto de investigación. El tercer capítulo examina el enfoque metodológico, tipo de investigación, diseño, validación de instrumentos, población, muestra, fuentes de información y conceptualización de variables. El capítulo IV visualiza la propuesta de capacitación en habilidades blandas para el departamento de Programación y Control de COOPESA R.L. y contiene la introducción, objetivos del programa, política de capacitación, temas, contenido, cronograma, presupuesto y evaluación de la capacitación. El capítulo V hace referencia a las conclusiones y recomendaciones; y, por último, se encuentran los anexos y referencias bibliográficas.
Análisis de la gestión administrativa y su incidencia en el clima organizacional de la unidad de secundaria académica de la dirección de recursos humanos del Ministerio de Educación Pública, a partir del 2020
(Alajuela, Costa Rica, 2021-08-26) Guerrero Ugalde, Paola; Martínez Artavia, Karina
El clima organizacional se centra en las percepciones que tienen los colaboradores de una organización y su interacción con los demás miembros; por lo tanto, si se cuenta con un personal que se siente cómodo en su lugar de trabajo, desempeñará sus funciones con eficiencia, y brindará un servicio de calidad al cliente interno y externo. Por otra parte, la gestión administrativa en las organizaciones orienta las acciones hacia la satisfacción de las necesidades en virtud de su naturaleza y estructura, razón por la cual se realiza el presente Trabajo Final de Graduación denominado “Análisis de la gestión administrativa y su incidencia en el clima organizacional de la Unidad de Secundaria Académica de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública, a partir del 2020”. Esta investigación posee un enfoque cualitativo, de tipo descriptivo y correlacional, ya que busca conocer el grado de incidencia de las variables en estudio: gestión administrativa y el clima organizacional, mediante la identificación de los enfoques de la administración existentes. Para ello, se elabora una matriz de mandatos, se realiza una comparación de los informes de Clima Organizacional del 2017 y 2018 y se aplica un cuestionario como herramienta de recolección de datos. Como resultado, se confirma la relación entre las variables mencionadas y se genera una serie de recomendaciones enfocadas en el continuo mejoramiento de la Unidad de Secundaria Académica.
Estudio sobre el análisis comparativo de la Generación Baby Boomers, Generación “X” y Millennials en el Hotel Radisson, Impresora Delta y Jumbo Moravia, para conocer las causas de la rotación de los colaboradores durante el periodo comprendido entre julio 2016- julio 2017
(Alajuela, Costa Rica, 2021-05-01) Morales Rodríguez, Francisco Javier; Rodríguez Morera, Minor; Vega Rojas, Mariana
Las organizaciones de hoy están conformadas por individuos que pertenecen a diferentes generaciones, agrupadas por períodos y que se encuentran conviviendo laboralmente. Cada una de ellas tiene características esenciales que las definen e identifican. En esta investigación se aplicará un análisis un análisis comparativo en tres compañías de sectores empresariales distintos.
Correlación entre la rotación de personal y el Síndrome de Burnout y su prevalencia en los colaboradores de nuevo ingreso del Centro de Servicios Compartidos de Bayer - Costa Rica para el departamento de Operaciones de Recursos Humanos durante el periodo 2019 -2021
(Alajuela, Costa Rica, 2021-04-20) Bustos Alvarado, Sujey
La finalidad del presente trabajo de investigación es determinar la correlación entre el síndrome de Burnout y la rotación de personal desde la perspectiva de nuevos ingresos para el departamento de Operaciones de Recursos Humanos del Centro de Servicios Compartidos de Bayer. La muestra consta de 57 colaboradores de ambos géneros, quienes ingresaron a Bayer en el año 2019. La metodología aplicada tiene enfoque cualitativo - correlacional, el tipo de investigación es correlativa – asociativa y cuantitativa - descriptiva y el diseño es de tipo no experimental - transversal. Los resultados demuestran que en cuanto a la variable cansancio emocional, según las respuestas obtenidas a las preguntas número 1, 2, 3, 4, 6, se presenta en un nivel medio (19,47). En cuanto a la variable despersonalización, según las respuestas obtenidas a las preguntas número 8,9,13,14,15 se presenta en un nivel medio alto (9,43). En cuanto a la variable realización profesional y de acuerdo con las respuestas obtenidas a las preguntas 5,7,10,11,12,16, se presenta en un nivel bajo (29,30). Todos los niveles se obtienen según la Tabla 4. Intensidad del Síndrome de Burnout. Y finalmente, la correlación entre las variables Síndrome de Burnout (general) y Antigüedad representa un 0.0579; por lo tanto el grado de asociación entre estas variables es positivo y débil; es decir, no se comprueba que la antigüedad haya incidido en alguna manera para que los colaboradores hayan renunciado a su trabajo anterior debido a la presencia de las dimensiones que componen el Síndrome de Burnout.
Estudio para la creación de un departamento de recursos humanos dentro de la empresa UNISERSE, La Uruca, San José, Costa Rica, en el período 2019-2020
(Alajuela, Costa Rica, 2020-12-01) Calvo Umaña, Carolina; Núñez Cordero, Oscar; Solís Madrigal, Ana Adela
La justificación de esta investigación está basada en crear un departamento que facilite los procesos propuestos de recursos humanos tales como: Clasificación de Puestos, Reclutamiento, Selección, Capacitación, Desarrollo y el proceso de Gestión y Evaluación del desempeño, que son de gran importancia para el alineamiento de la empresa y el personal de la compañía, los cuales brindaran una mejor oportunidad de gestión para el departamento de recursos humanos, de forma que se logre atraer y retener al personal idóneo. El trabajo de investigación tuvo como objetivo general proponer la creación de un departamento de recursos humanos en la empresa UNISERSE-Costa Rica, orientado a una gestión de talento humano alineada con el desarrollo de los colaboradores y el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Se desarrollaron tres objetivos que se detallan a continuación: 1. Identificar las necesidades estratégicas del recurso humano en la empresa UNISERSE Costa Rica. 2. Clasificar los procesos e instrumentos existentes de recursos humanos en la empresa UNISERSE Costa Rica. 3. Diseñar un departamento de recursos humanos que contemple los requerimientos, estrategias y metas de la empresa UNISERSE Costa Rica. Se realizó un diagnóstico para la creación de un departamento de recursos humanos dentro de la empresa UNISERSE-Costa Rica, en el que se aplicaron diversas herramientas, que permitieron la recolección de información relevante para el desarrollo de la investigación en los diferentes procesos de recursos humanos antes mencionados. De acuerdo al diagnóstico realizado y con la finalidad de brindar una propuesta para la creación de un departamento de recursos humanos para la empresa UNISERSE Costa Rica, que se ajuste a sus objetivos organizacionales, a su misión, visión y políticas, se decidió crear un enfoque que tome en cuenta los procesos antes señalados, basando dicha propuesta en un total de cinco etapas en las cuales se plantea una estructura para cada una de ellas, tomando en cuenta pasos a seguir y herramientas a utilizar, generando un mayor beneficio en la gestión de recursos humanos en UNISERSE. La conclusión principal que se obtuvo en el desarrollo de la investigación, es la inexistencia de un departamento de recursos humanos en la empresa UNISERSE, que permita tener un manejo eficiente de todos los procesos propuestos.

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